健康経営の推進

　当社は、中期経営計画で掲げる目標の達成に向けて、持続的な企業成長を支える基盤の一つとして、健康経営を推進しています。
　また、健康経営宣言のもと、全社をあげて健康経営を推進することにより、社員一人ひとりが心身ともに健康で、活き活きと前向きに働くことができる活力ある組織を実現するとともに、ひいては中長期的な企業価値向上を通じた大阪の発展への貢献につなげることを目指します。

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1. 健康経営宣言

　Osaka Metro Group は、「大阪から元気を創りつづける」という企業理念のもと、交通を核にした生活まちづくり企業を目指しています。
　企業理念や目指す姿を実現するためには、その根幹を支える社員一人ひとりが健康で心身ともに満ち足りた状態で働ける環境が何より大切だと考えます。
　私たちは社員が自律的に自身の健康保持・増進に取り組み、最高のパフォーマンスを発揮できるよう、以下の観点で健康経営を推進していくことを宣言します。

社員とその家族の健康増進に積極的に取り組みます。
社員一人ひとりが自律的に高い目標へ挑む「挑戦行動（真のWell-being）」を称賛し、後押しする職場風土を醸成します。
育児や介護など、社員一人ひとりのライフステージに応じた支援に取り組みます。
社員と組織の活力・生産性を高めることで、大阪の発展と暮らしやすい街づくりに貢献します。

代表取締役社長　角元敬治

2. 健康経営推進体制
代表取締役社長を「健康経営責任者」、人事担当取締役を「健康経営推進責任者」とし、人事担当取締役、人事部長、部長の中から選任された者等、労働組合の代表者で構成する「健康経営推進委員会」を設置して、施策の企画立案・効果検証および実施に向けた意思決定を行います。
そのうえで、経営層が参加する経営会議で議論およびコミットメントを行い、健康経営を推進していきます。

3. 健康経営戦略マップ
新たに策定しました健康経営戦略マップに基づき、健康施策を進めてまいります。
※クリックすると拡大表示されます。

4. 健康課題の改善の具体的な数値目標

項目	数値目標
健康診断受診率	100パーセント（2025年度100パーセント）
メタボリックシンドローム該当者	2029年度27.5パーセント以下（2025年度34.9パーセント）
喫煙率	2029年度15.0パーセント以下（2025年度22.6パーセント）
ストレスチェック受検率	100パーセント（2025年度98.9パーセント）
高ストレス者率	2029年度6.5パーセント以下（2025年度8.0パーセント）
特定保健指導の対象者比率の低減	2029年度18.0パーセント以下（2025年度21.6パーセント）
睡眠不十分者の割合	2029年度20.0パーセント以下（2025年度33.9パーセント）

5. 健康課題の改善に向けた具体的な取組み
Osaka Metro では、社員の健康増進に向けて、下記のとおり取組みを行っています。

①がん予防
【社員人間ドックの実施・費用補助】
がん、心臓病、脳卒中等の重大な疾病の兆候を無症状の段階で発見する確率を高め、早期に治療を開始することで、社員の身体的、経済的な負担の軽減およびアブセンティーズムの低減等を図ることを目的として、2026年度より社員人間ドックを実施し、全額費用補助をしています。
また、女性は乳がん検診、子宮がん検診も費用補助しています。

②生活習慣病
【特定保健指導の強化】
生活習慣病の保持者が対象となる特定保健指導は重要な施策の一つであると捉え、実施率向上を目指しています。
健康保険組合・医療機関と連携し、定期健康診断の会場に初回面談ブースを設置し、参加を促すことで、参加率は初回面談ブース設置前と比較して約3.75倍まで向上しています。

【休肝日および適正飲酒日の設定】
各事業所によって勤務形態が異なることから、各事業所安全衛生委員会（事業所安全衛生懇談会）で、休肝日および適正飲酒日を設定し、適正な飲酒習慣の推進に努めています。

周知ポスター

【サントリーDRINK SMARTセミナーの開催】
お酒に関する正しい知識を得るとともに、適正飲酒の取組みに関心を持ってもらうために、サントリーDRINK SMARTセミナーを各事業所で開催しています。
＜参考＞

実施後アンケートで、94パーセントが「非常に満足」「やや満足」と回答。
理解度テスト（計4問）の平均正答率は70パーセント。

開催風景

【オンライン禁煙プログラムの提供（参加率：6.04パーセント、投資額約200万円）】
医療機関へ通院することなく、スマートフォンで禁煙支援が受けられるオンライン禁煙プログラムの参加費用を会社が全額負担する形で提供しています。また、オンライン禁煙プログラムにより禁煙を達成した社員に禁煙祝金（1万円）を支給しています。これまでに参加者の84パーセントが禁煙を達成し、参加者の満足度も高いプログラムとなっています。

【禁煙奨励日の設定】
社員一人ひとりが喫煙のリスクと自身の健康について考える機会にするため、毎月22日を「禁煙の日」として取組みを実施しています。

「禁煙の日」ポスター

③長時間労働の撲滅
【平日20時退社・休日労働原則禁止の取組み（本社）】
長時間労働防止、厳正な労働時間管理のため、本社で勤務する社員を対象に、平日20時以降または休日になると、パソコン画面が自動的にロックする仕組みや、定期的に労働時間管理に関する研修を実施しています。

【本社における「ノー残業デー」の設定】
メリハリのある働き方や勤務間インターバルの確保をすることで、これまで以上に社員が健康で高いパフォーマンスを発揮して仕事ができる環境づくりを目的とし、本社で毎週水曜日を「ノー残業デー」としています。

【管理職の評価項目に「総労働時間、時間外労働時間の削減目標値」の設定】
管理職の評価項目として「労働生産性の向上」を設定しています。

【長時間労働の実態把握】
長時間労働の実態を全社・部署別に把握し、重点管理部署を明確化します。また、経営会議で実績を報告し、重点部署の是正計画策定のうえ、実施していきます。

④メンタルヘルス
【ラインケア研修の実施（参加者数：279人、参加率：100パーセント）】
「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（厚生労働省）に基づき、社員からの相談対応や、職場環境などの整備・改善、職場復帰支援を担う管理監督者に対して、各職場におけるメンタルヘルス対策の推進に寄与することを目的として、ラインケア研修を実施しています。

※その他の取組み内容はこちら

6. 治療と仕事の両立支援
当社では、社員一人ひとりが心身の健康を保ちながら、安心して働き続けられる職場づくりを進めています。
病気の治療や通院、療養、体調に応じた働き方が必要となる場合でも、仕事との両立を支援する各種制度を整備し、無理のない職場復帰や継続就業をサポートしています。

【復職支援休暇】
病気休職後、十分な療養を経て円滑に職場復帰し、その後も継続して業務を行うことができるよう、復職後に必要と認められる時間について勤務時間の短縮措置を受けることができます。

【人工透析休暇】
生命の維持と日常生活の継続のために人工透析を受ける場合、必要と認められる時間について取得することができます。

【生理休暇】
生理日で勤務することが著しく困難な場合、取得することができます。

【積立年次有給休暇】
年次有給休暇のうち、1年あたり10日を上限として積み立てることができ、病気休暇や生理休暇等に活用することができます。

【GLTD（団体長期障害所得補償保険）】
社員が傷病により長期にわたって就業不能となった場合にも、安全かつ安心して療養に専念できるよう、一定の所得を補償する制度を導入しています。

【病気休職】
病気休暇が引き続き90日を超える日^※でも、なお長期（1か月以上）の療養が必要と認められる場合には、主治医・産業医の意見に基づく会社の承認を経て、原則として2年間取得することができます。
（※）生命の維持に必要と思われる定期的な休業による治療及び診断が必要等の要件を満たした場合、それまで通算してきた病気休暇の日数を取り消すことができます。

7. 仕事と介護の両立支援
当社では、社員一人ひとりがそれぞれのライフステージに応じて、安心して働き続けられる職場づくりを進めています。家族の介護が必要になった場合でも、仕事との両立を図りながら継続して就業できるよう各種制度を整備し、社員が無理なく働ける環境づくりをサポートしています。

【介護休暇】
要介護状態にある家族の介護をする場合、必要と認められる期間について取得することができます。

【短期介護休暇】
要介護状態にある家族の介護その他世話をする場合、1年間に社員1人につき5日間取得することができます。

【介護時間】
要介護状態にある家族の介護その他世話をする場合、勤務時間の始めまたは終わりの時間帯で2時間取得することができます。

【家事代行支援金】
社員一人ひとりの多様な生き方を尊重し、限られた時間の中で最大限のパフォーマンスを発揮できる環境づくりを推進するため、全社員がそれぞれのライフスタイルに合わせて利用可能な制度として、「家事代行」「育児」「介護」に要した費用を支給する「家事代行支援金」を2026年4月に導入しました。

8. 健康経営の取組みの実績値
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9. 当社の健康課題
生活習慣病のリスクを有する社員に対し、特定保健指導の実施に注力してきたことや、前年度から継続している「適正な飲酒の推奨」、「禁煙支援の取組み」など、生活習慣病発症のリスクとされる習慣改善にアプローチをする取組みを行ってきたことで、特定保健指導の対象者は2022年度の21.7パーセントから2024年度には18.8パーセントまで減少しており、一定の効果が表れはじめています。一方、数値目標達成に至っていない項目も一部あることから、社員と会社の双方が健康経営に対する理解を深めながら、継続的に取り組んでいく必要があります。
そのため、社員のヘルスリテラシー向上や、労働者が自身の健康を維持・管理し、労働に従事できる状態を保つために負うべき義務である「自己保健義務」についての意識向上も図り、会社と社員の双方が健康経営に対する理解を深められるよう努めます。

10. 外部の評価