女性活躍推進法および次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画
女性の活躍に関する情報の公表について
（過去の内容）
【次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画】
【女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画】


女性活躍推進法および次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

　当社は、企業価値を安定して伸ばしつづけるために人の能力と組織の力を計画的に高め、事業戦略を実現できる人と組織の状態をつくり、将来へつなげるための投資として、人的資本経営を推進しており、「人材育成戦略」、「Well-being」、「採用活動の強化」、「人事制度改革」の4つのテーマに取り組んでいます。
　その取組みの中で、組織に多様性を増やすことで様々なイノベーションにつなげるため、年齢、性別、価値観、ライフスタイルなどの異なる個人が多様性を活かしながら、ともに活躍し成長できる職場環境を目指す取組みを推進しているところです。
　今回、その取組みについて具体的な目標を設定するとともに、達成に向け、2028年度までの行動計画を策定しましたので、各種取組みを推進していきます。


１　計画期間
2026年4月1日（水曜日）から2029年3月31日（土曜日）（3年0か月）

２　内容
現状：交通事業を主軸とした業態の特殊性もあり、女性の在籍比率が低い。

目標1 行動計画期間中の2028年度末までに、採用応募人数に占める女性の割合または採用した社員に占める女性の割合を25パーセント以上とし、女性の在籍比率を7パーセント以上とする。また、女性の管理職割合も8パーセント以上とする。

【取組実施期間・取組内容】
2026年4月から

• 「働く意欲と能力のある女性」が活躍できるよう、当社での働き方を理解いただき入社後のギャップをなくすため女性を対象とした説明会・セミナーを開催する。
  また、新卒採用、経験者採用の双方で、ポジティブアクションの方針を基に選考を進める事や女性を対象としたオープンポジション採用を検討する事で目標とする採用応募人数に占める女性の割合を達成する。
• プロフェッショナル職群（運輸）の社員が利用する女性施設の整備を促進することで女性の配属可能人数を増やし、採用数の増加につなげる。
• 自社HPの女性活躍に関するサイトを更新し、実態に即した情報を発信することで、女性採用者の増加を図るとともに、入社前後のギャップを抑制し、入社後の定着につなげる。

現状：男性の育児参画に対する理解が所属単位で差があることや、ワークライフバランスの向上に対する会社全体としての意識について、更なる男性の育児参画を推進する。

目標2 行動計画期間中の男性の育児休業および育児参加休暇の取得率を100パーセントとする。 ※育児参加休暇は、出産予定日または出産日を起点に1か月以内で必要と認める期間、およびその後5日以内に有給として取得可能な当社独自の特別休暇制度。

【取組実施期間・取組内容】
2026年4月から

• 育児関連制度の意向確認の機会を毎年設け、対象者と対象者の上席者との対話を促すことで、男性の育児参画に対する制度利用へとつなげる。
• 育児に関する短時間勤務、育児に関する休暇制度を改善することで、男性の育児参加を促す。

現状：育児休業等を取得する際に人手不足となり、取得しづらい職場の雰囲気や周りの社員の所定労働時間が増える傾向にある。

目標3 業務の効率化、省力化に取り組み、生産性を向上することで、育児休業等取得時の人手不足をリカバリーできるような体制を構築し、行動計画期間中に、本社部門の月平均所定外労働時間を13時間以下とする。

【取組実施期間・取組内容】
2026年4月から

• 労働生産性を向上するため、デジタル化・AIの本格活用により、業務プロセスそのものの見直しを図るとともに、長時間労働の抑制に向けて本社部門での平日20時以降のパソコン画面ロックの運用厳格化や事業所においては改札業務の無人化、AIによる乗務行路見直し、モニタリングデータに基づくCBM化などにより、省人化を実施することで効率的な働き方を目指す。
• 労働生産性の向上によって、育児休業等を取得しやすい職場環境につなげる。

女性の活躍に関する情報の公表について（2025年度実績）
①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
・労働者に占める女性労働者の割合

正社員数（名）	4,417
うち女性（名）	238
正社員女性比率（パーセント）	5.38

非正社員数（名）	627
うち女性（名）	98
非正社員女性比率（パーセント）	15.68

※正社員：正社員（他社への出向者を除く）および受入れ出向正社員
※非正社員：正社員でない社員（再雇用社員、契約社員等）

・採用した労働者に占める女性労働者の割合

新卒採用女性割合（正社員）（パーセント）	14.4
経験者採用女性割合（正社員）（パーセント）	15.0

・係長級にある者に占める女性労働者の割合

係長級にある者に占める女性労働者の割合（パーセント）

6.6

・管理職に占める女性労働者の割合

管理職に占める女性労働者の割合（パーセント）

6.3

・男女別の再雇用または経験者採用の実績

男性の経験者採用実績（名）	17
女性の経験者採用実績（名）	3

・役員に占める女性の割合

役員に占める女性の役割（パーセント）

13.0

・男女の賃金の差異（全労働者・正規雇用労働者・非正規雇用労働者）

全社員（パーセント）	71.0
正社員（パーセント）	86.1
有期・パート社員（パーセント）	39.4

※男性の平均賃金を100パーセントとした場合の、女性の平均賃金の割合を示しています。
※賃金については、基本給、超過勤務手当、賞与等を含み、通勤手当等は除きます。
※正社員：出向者については、当社から社外への出向者を除き、他社から当社への出向者を含みます。
※パート・有期社員：パートタイマーを含み、派遣社員を除きます。

1999年の女性プロフェッショナル職の採用本格開始まで、男性の採用がメインであったことから、管理職や高年齢層に男性が多く、全社員で比較した場合は賃金差異が生じています。
現在は男女関係なく採用を行っており、同採用年度で比較した場合は、男女間に大きな差異は生じていません。

・男女別の採用における競争倍率

男性（経験者採用含む・倍）	13.7
女性（経験者採用含む・倍）	15.3

※性別の設問を設けていなかった媒体からの応募者については、選考途中で性別の確認ができた方のみを含みます。

②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
・男女の平均勤続勤務年数の差異

全体（年）	27.6
男性（年）	28.5
女性（年）	10.0

・男女別の育児休業等取得率

男性（パーセント）	36.2
女性（パーセント）	83.3

※育児休業等には、育児休業のほか、出生時育児休業を含みます。
※当年度（2025年度）に出産し、翌年度（2026年4月以降）に育児休業を開始した社員を含めると、女性の育児休業等取得率は100パーセントとなります。

・育児休業等および育児参加休暇の取得率（対象は男性）

男性（パーセント）

97.9

※育児参加休暇は、配偶者の出産予定日または出産日を起点に1か月以内で必要と認める期間、およびその後5日以内に取得可能な当社独自の有給休暇制度です。

・労働者の一月当たりの平均残業時間

平均月間所定外労働時間（正社員）（時間）

17.9

・有給休暇取得率

平均年次有給休暇取得率（正社員）（パーセント）	94.9
平均年次有給休暇取得日数（正社員）（日）	18.4

※年次有給休暇については、当年度取得日数÷当年度付与日数にて算出しているため、前年度以前に付与していた年次有給休暇を当年度に取得した場合、100パーセントを超える場合がございます。

【次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画】

• 第1期（2018年11月1日～2020年10月31日）
• 第2期（2020年11月1日～2023年10月31日）
• 第3期（2023年11月1日～2026年3月31日）

　

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【女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画】

• 第1期（2018年11月1日～2023年10月31日）
• 第2期（2023年11月1日～2026年3月31日）