次世代育成支援・女性活躍推進に向けた取組み

女性活躍推進法および次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画
女性の活躍に関する情報の公表について
（過去の内容）
【次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画】
【女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画】

女性活躍推進法および次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

　当社は、変化が速く、不確実、複雑で曖昧な外的環境と共存し、持続的に成長していくため、様々な人的資本施策を推進しており、その取り組みとして、「採用活動の強化」、「人材育成戦略」、「Well-being」、「人事制度改革」の4つのテーマに取り組んでいます。
　その取り組みの中で、当社が求める人材像の一つとして、「組織に多様性を増やすことで様々なイノベーションや変化を起こせる人材」を求めるとともに、「多種多様な雇用形態で働くことのできる環境」を整備するための取り組みを推進しているところです。
　今回、その取り組みについて具体的な目標を設定するとともに、達成に向け、2025年度までの行動計画を策定しましたので、各種取り組みを推進していきます。

１　計画期間
2023年11月1日から2026年3月31日（2年5か月）

２　内容
現状：交通事業を主軸とした業態の特殊性もあり、女性の在籍比率が低い。

目標1
行動計画期間中の2025年度末までに、採用応募人数に占める女性の割合又は採用した社員に占める女性の割合を25％以上とし、女性の在籍比率を5.1％以上とする。また、女性の管理職割合も8％以上とする。

【取組実施期間・取組内容】
2023年11月から
・「働く意欲と能力のある女性」が活躍できるよう、当社での働き方を理解いただき入社後のギャップをなくすため女性を対象とした説明会・セミナーを開催する。
また、新卒採用、経験者採用の双方で、ポジティブアクションの方針を基に選考を進める事で目標とする女性の割合を達成する。

・プロフェッショナル職群（運輸）の社員が利用する女性施設の整備を促進することで女性の配属可能人数を増やし、採用数の増加につなげる。

現状：男性の育児参画に対する理解が所属単位で差があることや、ワークライフバランスの向上に対する会社全体としての意識が低い。
（※2022年度の男性の育児休業および育児参加休暇の取得率は78％）

目標2
男性の育児参画に対する職場の意識醸成を図ることで、行動計画期間中の2025年度末までに、男性の育児休業および育児参加休暇の取得率を90％以上とする。
※育児参加休暇は、出産予定日又は出産日を起点に1か月以内で必要と認める期間、及びその後5日以内に有給として取得可能な当社独自の特別休暇制度。

【取組実施期間・取組内容】
2023年11月から
・育児休業および育児参加休暇の対象者だけでなく、対象者の上席者がワークライフバランスを意識することで、男性の育児参画に対する意識を醸成する。

・人事部が制度の周知をさらに積極的に行うことや、「出産・子育てのための各種制度ガイドブック」の内容を刷新することで、制度への理解を深め、制度の活用を促進し、仕事と家庭の両立につなげる。

現状：「働き方改革」の取り組みが完了しておらず、生産性向上に対する意識が希薄である。

目標3-1
行動計画期間中の2025年度末までに、多様な働き方を実現し、社員が活き活きと効率的に生産性高く、働き続けることができる環境を整備する。

目標3-2
業務の効率化、省力化に取り組み、生産性の向上に結び付けることで、行動計画期間中の2025年度末までに、本社部門の月平均所定外労働時間を14.5時間以下とする。

目標3-3
行動計画期間中の2025年度末までに、有給休暇取得率を93％以上とする。

【取組実施期間・取組内容】
2023年11月から
・労働生産性を向上するため、各部門で業務の効率化、省力化に取り組み、慣習や馴れ合いを捨て効率的な働き方を目指し、社員が能力を最大限発揮することのできる気運を醸成する。

・労働生産性の向上によって生み出された時間を有効に活用することにより、社員が様々な経験を通じて自らが成長し、その成長をより付加価値の高い仕事につなげることを目指す。

・事業部門を対象に、「スーパーフレックス制度」、「勤務間インターバル制度」などの導入を試験的に実施する。

・年次有給休暇の取得推奨日の策定および周知を行うことや、総労働時間の短縮を進め、ワークライフバランスの向上に努める。

女性の活躍に関する情報の公表について
①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
・労働者に占める女性労働者の割合

※正社員：正社員（他社への出向者を除く）+受入れ出向正社員
※非正社員：正社員でない社員（再雇用社員、契約社員等）

・採用した労働者に占める女性労働者の割合

・係長級にある者に占める女性労働者の割合

・管理職に占める女性労働者の割合

・男女別の再雇用または中途採用の実績

・役員に占める女性の割合（2023年7月時点）

・男女の賃金の差異（全労働者・正規雇用労働者・非正規雇用労働者）

1999年の女性プロフェッショナル職の採用本格開始まで、男性の採用がメインであったことから、管理職や高年齢層に男性が多く、全社員で見た場合は賃金差異が生じています。
現在は男女関係なく採用を行っており、同採用年度で比較した場合は、男女に大きな差はみられません。
※賃金については、基本給、超過勤務手当、賞与等を含み、通勤手当等は除く。
※正社員：出向者については、当社から社外への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。
※パート・有期社員：パートタイマー、嘱託を含み、派遣社員を除く。

・男女別の採用における競争倍率